Sejarah Hukum Perancis

Perancis

Sejarah masa awal

Gagasan tentang droit du travail di Perancis memiliki asal-usul yang masih belum lama. Pada 1701, Loyseur  masih menggambarkan hubungan antara “majikan-palayan” dalam karya kompilasinya tentang ada istiadat dalam kepemilikan tanah abad pertengahan, Les Oeuvres de Maistre Charles Loyseur. Adat istiadat itu benar-benar merupakan adat istiadat dan konvensi dari komunitas setempat yang mengatur tentang hak dan kewajiban yang muncul dari jasa yang diberikan oleh orang lain, ketimbang hukum dari patron memiliki kekuasaan yang amat besar terhadap para pekerja, pelayan, dan pekerja megang dan diturunkan dari gagasan tentang seorang pemimpin patriarkal dalam rumah tangga, yang juga mengisyaratkan hak mutlak orang tua atas anak-anak mereka. Hak dan kewajiban di luar semua ini yang berdiri dengan kokoh tidak ada.

Baru ketika prinsip tentang masyarakat yang dibagi dalam kelas muncul mendorong kepada kemunculan kelas pekerja, yang dinyalakan oleh percikan Revolusi Perancis inilah yang menghapuskan privilise kelasa aristokrat serta struktur sosial yang terstrasitifikasi untuk pertama kalinya mulai dipertimbangkan. Prinsip kebebasan, kesetaraan dan otonomi individual diterjemahkan menjadi filsafat kebebasan berkontrak yang merupakan satu-satunya sarana yang dapat digunakan untuk menyesusiakan kepentingan individual dalam masyarakat yang terbagi ke dalam krlas dan kesetaraan kekuasaan tawar-menawar harus ada di dalam ruang lingkup ekonomi dan politik.

Karena itu, KUHPerdata Perancis memandang para pekerja dan employe terhubung oleh penyokong di dalam sebuah kerangka hubungan kontraktual. Tak pelak, etos populer laissez faire muncul sebagai sebuah reaksi terhadap regulasi ekonomi yang mencekik yang telah menenggelamkan negara tersebut, yang menuntut kepada kemunculan popularitas kebebasan berkontrak yang kuat dan pelarangan keras terhadap setiap bentuk legislasi yang bersifat mandat.

Pada awal abad ke-19, hukum perburuhan Perancis hanya menjadi bagian dari hak sipil dan diasimilasikan ke dalam korpus umum dari peraturan hukum umum. Hukum perburuhan Perancis sekarang ini mungkin dapat melacak perkembangan legislatifnya ke tahun 1791 ketika Majelis Revolusionir menetapkan dua Undang-Undang :

(a)  Yang pertama menghapuskan serikat kerja yang menjalankan  kontrol monopolistik terhadap industri ; dan

(b)  Yang kedua yang melarang organisasi pekerja.

Reynard (1952) mengemukakan bahwa kedua ketetapan ini sesuai dengan semangat individualistik dari Revolusi Perancis, yang memberikan penekanan kuat pada kebebasan individual dan menafsirkannya sampai pada ‘kebebasan untuk bekerja’.

Memang, Penal Code (KUHP) Perancis tahun 1810 bahkan memuat sebuah Pasal yang melarang suatu aksi bersama para pekerja yang bertujuan pada pengembangan kondisi kerja. Pasal ini kemudian dihapuskan.

Tetapi, dengan terjadinya Revolusi Industri membawa sebuah kesadaran baru tentang ketidaksetaraan, yang dipertegas oleh organisasi usaha industrial skala besar yang melibatkan pekerja dalam jumlah yang sangat besar yang berada di bawah kendali struktur manajemen tunggal dan tersendiri. Kecepatan pertumbuhan kota yang amat tinggi dan meluasnya kota-kota tingkat kecamatan semakin menguatkan kesadaran baru ini, sehingga, pada 1848, kesadaran kelas pekerja dan lingkungan kerja yang berubah telah membawa kepada tuntutan kelas pekerja yang merupakan para pekerja industrial Perancis agar ada pembentukan legislasi khusus yang dapat melindungi mereka dari eksploitasi. Hukum perburuhan pun memulai kelahirannya berdasarkan premis tentang perlindungan bagi para pekerja industrial.

Paruh kedua dari abad ke-19 memperlihatkan adanya beberapa Undang-Undang yang dikeluarkan untuk kepentingan para pekerja industrial dan beberapa peraturan hukum yang serupa selanjutnya juga telah dikeluarkan untuk mengikutkansertakan para pekerja pertanian, seniman dan employe serta agen-agen perumahan. Kesepakatan tawar-menawar kolektif, perjanjian-perjanjian internasional dan keputusan arbitrasi pengadilan semuanya diharuskan untuk mengacu kepada legislasi yang semakin diperluas. Pada 1864, sebuah Undang-Undang telah telah ditetapkan untuk membatasi penerapan provisi KUHP (lihat di atas) dan, yang lebih penting secara terimplikasi mengakui hak para pekerja untuk mengorganisasikan diri untuk pengembangan diri mutual untuk tujuan-tujuan tertentu.

Pada 1884, buruh Perancis pada dasarnya bebas untuk melakukan tawar-menawar secara kolektif. Pada tahun itu, hukum pidana yang menetapkan serikat buruh sebagai sesuatu yang ilegal telah dihapuskan dan serikat buruh diakui sebagai personalitas legal dengan sedikit restriksi. Undang-Undang ini memunculkan masalah yang cukup banyak bagi pengadilan dalam bentuk meningkatnya perkara yang melibatkan pengakuan dan pemberlakuan kesekapatan kolektif. Pada 1891, badan legislatif Perancis mengadopsi undnag-undang komprehensifnya yang pertama dalam bidang hukum perburuhan yang kemudian menjadi French Labour Code (Undang-Undang Perburuhan Perancis). Undang-Undang ini secara substansial telah mengkodifikasi berbagai peraturan, yang telah digunakan di pengadilan, namun ia juga mengklarifikasi dan memperluas ketentuan yang memenuhi persyaratan-persyaratan formal bagi kontrak kolektif, menyatakan tentang siapa saja yang terikat oleh kesepakatan semacam itu, mendefisikan ruang lingkup kesepakatan individual yang diperbolehkan, menyatakan hakikat dari kewajiban yang, dengan demikian, diciptakan dan dirancang oleh para pihak yang punya hak untuk menuntut pemberlakuan kontrak-kontrak semacam itu.

Antara tahun 1919 dan 1936, yang merupakan saat dikeluarkannya Undang-Undang legislatif berikutnya dalam bidang hukum ini, ada dua peristiwa penting yang terjadi :

(a)  Confederation Generale du Travail (CGT), yang merupakan serikat buruh Perancis paling besar dan paling berpengaruh, pecah menjadi dua faksi. CGT dan Confederation Generale du Travail Unitaire (CGTU), sebagai akibat dari munculnya perbedaan politis yang dipicu oleh isu komunisme. Dengan adanya pemisahan angkatan buruh ini, tawar-menawar kolektif mengalami kemunduran tajam, dimana keadaan ini tak terbantu oleh peristiwa yang terjadi berikutnya.

(b)  Peristiwa kedua adalah krisis finansial yang terjadi pada awal tahun 1930-an, yang semakin menghantam kondisi tawar-menawar kolektif yang sudah tertekan. Pada akhirnya, angkatan buruh kembali bersatu menjadi CGT, yang mendukung angkatan Popular Front (koalisi sayap kiri) dalam pemilihan, dan membawa partai tersebut ke dalam kekuasaan pada 1936, Serangkaian pemogokan besar yang berpengaruh selanjutnya terjadi, yang membawa kepada Accord of Matignon (Kesepakatan Matignon)

Kesepakatan ini dihasilkan dari sebuah pertemuan antara para pemimpin buruh dan industri di Perancis, yang diketuai oleh Perdana Menteri yang baru, Leon Blum. Atas nama pemerintah, Blum setuju untuk mengusahakan kodifikasi dan mengimplementasikan hasil dari kesepakatan ini dalam bentuk legislasi. Dengan kesepakatan ini, pihak manajemen industrial dan serikat buruh setuju untuk segera mencapai kesepakatan tawar-menawar kolektif, untuk melakukan penyesuaian upah yang substansial dan membangun  sebuah sistem penyampaian keluhan dan prosedur-prosedur lainnya untuk tawar-menawar kolektif.

Beberapa hasil kesepakatan ini, pada intinya, terkandung di dalamUndang-Undang tahun 1939 yang mewakili tindakan Pemerintah Perancis sebelumnya yang secara aktif mendukung tawar-menawar kolektif dan yang telah memberikan dorongan yang luar biasa terhadap proses           tawar-menawar kolektif. Ada dua fitur signifikan yang terdapatdi dalam Undang-Undang tahun 1936, yakni :

(a)       Macam proses tawar-menawar yang dikhususkan oleh ‘organisasi-organisasi yang paling representatif’ ; dan

(b)       Prinsip yang dikelola secara pemerintahan yang memperluas kontrak sampai meliputi pihak luar yang tidak ikut berpartispasi dalam negosiasi tersebut.

Tetapi, Undang-Undang ini tidak menjamin perdamaian industrial dan gelombang pemogokan pun terjadi, khususnya ketika upah dan harga barang tidak bisa saling seiring satu sama lain, Pertahanan employer semakin keras, dan akhirnya pemerintah memperkenalkan arbitrasi yang diwajibkan  dalam dua Undang-Undang tahun 1936 dan 1938.

Pada  1941, selama Perang Dunia II, gerakan serikat buruh bebas dihapuskan secara keseluruhan di Perancis tetapi, meskipun pada 1946 kembali dimasukkan, Undang_undang Tahun 1946 yang relevan menembus batas kebijakan yang menyetarakan tawar-menawar kolektif yang tak terkendali dengan inflasi yang tak terkendali. Undang-Undang berikutnya pun dikeluarkan, Undang-Undang Februari 1950, yangpada intinya sama dengan Undang-Undang tahun 1936.

Yang jelas, ruang lingkup hukum perburuhan telah berubah secara cukup radikal dari gagasan awalnya yang untuk melindungi para pekerja industrial.

Hukum Perburuhan Modern

Gagasan yang terlalu menyederhanakan  perlindungan dan pekerja, seperti yang dibayangkan Civil Code, tidak lagi menjadi konsep myang dapat dipertahankan di Perancis pada era modern ini. Hukum perburuhan sekarang difokuskan pada status individual dalam arena ketenagakerjaan, sehingga, status, sampai batasan yang luas, telah menggantikan kontrak, peraturan-peraturan hukum yang bersifat perintah menggantikan pengaturan kontraktual serta regulasi administratif, dan keputusan pengadilan memainkan peran penting (de Vries [1975]. Hukum perburuhan juga meliputi masalah-masalah yang tak ada kaitannya dengan hubungan antara employer/employe, seperti legislasi, jaminan sosial, regulasi administratif, tunjangan keluarga, privilise pajak dan pensiun hari tua.

Tawar-menawar kolektif terjadi pada beberapa level yang berbeda. Ada sejumlah struktur hirarkis dalam hukum yang sampai menyentuh pada kesepakatan nasional yang membentuk Undang-Undang Industrial, yang disempurnakan oleh kesepakatan regional yang dengan sendirinya menyempurnakan kesepakatan daerah. Pasal L 132-1 dari Undang-Undang Buruh menyebutkan daftar beberapa kesepakatan kolektif berbeda yang diatur dalam sebuah hirarki: kesepakatan nasional: kesepakatan daerah: dan kesepakatan yang terbatas hanyapada salah saatu atau beberapa bidang kerja. Pasal 133-3 memuat daftar berbagai macam hal yang diatur dalam kesepakatan kolektif yang akan tergantung opada prosedur perluasan (lihat berikut), dantaranya, upah minimun untuk pekerjaan yang tidak membutuhkan keahlian, prinsip-prinsip untuk upah tambahan untuk pekerjaan yang membutuhkan keahlian, upah tambahan untuk pekerjaan yang tak menyenangkan, berbahaya atau tidak sehat, periode pemberitahuan pemberhentian, dan seterusnya.

Hukum tahun 1971 pun diterbitkan, memodifikasi beberapa provisitertentu dari Undang-Undang Perburuhan yang bertujuan untuk memperkuat prosedur tawar-menawar, yang mengandung peraturan yang menyebutkan bahwa hanya serikta buruh yang paling representatif sajalah yang diperbolehkan melakukan kesepakatan kolektif. Ia juga berusaha untuk mendorong tercapainya kesepakatan pada dua level ektrem:

(a)  Pada level pabrik;

(b)  Pada level antar-industri.

Tujuannya lebih lanjut adalah untuk menyederhanakan “prosedur perluasan”. Prosedur perluasan adalah sebuah metode yang dengannya Menteri Tenaga Kerja menyatakan bahwa kesepakatan tersebut akan mengikat terhadap semua employer dan pekerja dalam suatu wiolayah yang dicakupinya. Dalam keadaan tertentu, juga bisa diperluas sampai meliputi wliyah tambahan. Apabila prosedur perluasan diimplementasikan, maka semua orang yang berada dalam ruang lingkup kesepakatan tersebut ditempatkan pada posisi yang sama, seolah-olah mereka adalah anggota dari organisasi yang ikut menandatangani (lihat Schmidt dan Neal, International Encyclopedia of Comparative Law [1982] Vo, XV, Bab 12, hal. 68).

Pada masa belakangan ini, jenis kespakatan kolektif baru telah muncul yang meliputi semua industri, yakni “kesepakatan kolektif yang mencakup semuanya”

Dalam  hal pengaruh dari kesepakatan kolektif, hukum Perancis mengadopsi pendekatan Jerman (lihat di atas) sehingga ia mengatur mereka yang telah menandatangani kesepakatan tersebut sebagai para pihak, bersama dengan mereka yang, atau yang menjadi, anggota dari organisasi penandatangan.

Apabila seorang employer terikat oleh kesepakatan kolektif, baik sebagai penandatangan langsung maupun sebagai anggota dari organisasi penandatangan, maka berarti dia telah memsukkan provinsi dari kesepakatan tersebut di dalam semua kontrak ketenagakerjaan (Pasal L 132-10, paragraf 2 UU Perburuhan). Tujuan dari pada legislatif Perancis adalah untuk membawa sebanyak mungkin persoalan ke dalam ruang lingkup kesepakatan kolektif.

Hak dan Pluralisme Ideologis

Di dalam Pembukaan Konstitusi Perancis dinyatakan bahwa setiap orang punya hak untuk melakukan pemogokan, hak untuk memperjuangkan kepentingannya melalui aksi serikat buruh dan hak untuk menjadi anggota serikat buruh sesuai dengan kehendaknya. Hak untuk memilih ikut dalam serikat buruh yang di Perancis disebut sebagai pluralisme ideolagis, karena melalui lahirnya pluralisme ideologis inilah, gerakan buruh modern (Perancis) mulai menjadi sesuatu yang lazim, baik dalam sayap politik maupun industrialnya, dalam bahasa hak-hak dan ideologi politik (Wedderburn (1991), hal 42). Dalam sebagian besar sejarahnya, serikat buruh Perancis telah terbagi menjadi dua kelompok yang sangat terkait erat satu sama lain dalam struktur dan kebijakan untuk memisahkan partai-partai politik beraliran kiri.

Cour de Cassation, dalam sebuah perkara tahun 1973 (21 Maret), telah mendefinisikan pemogokan sebagai sebuah pengehntian kegiatan kerja yang ampun yang bertujuan untuk menekan tuntutan yang diajukan kepada employer yang menolak untuk memenuhinya. Hak untuk mogok harus dilakukan dalam kerangka hukum yang mengatur tentangnya.

Kesepakatan kolektif Perancis telah digambarkan sebagai tak lebih daripada sebuah pernyataan gencatan yang hanya bertahan untuk sementara (Schmidt dan Neal (1982), hal 121). Kewajiban damai yang diharuskan tergantung pada makna dari pernyataan di dalam Undang-Undang Perburuhan Pasal L 135-1, yang akibatnya adalah bahwa satu pihak punya kewajiban untuk tidak melakukan apapun yang dapat menghalangi penyelenggaraan kesepakatan kolektif sesuai dengan yang dijanjikan. Setiap komitmen yang mengingat satu pihak untuk jangka waktu yang lama akan bertentangan dengan kebijakan dari serikat buruh Perancis yang menyebutkan untuk tidak tunduk kepada restriksi terhadap kebebasan untuk mogok. Perlu dicatat bahwa tak ada kewajiban damai yang dibebankan terhadap pekerjaan individual dan hak konstitusional, pada dasarnya merupakan hak prerogatif individual. Oleh sebab itu, kewajiban damai memiliki karakter terbatas dan dapat dianggap sepele.

Hakikat kesepakatan kolektif di Perancis menjadi subyek perdebatan yang cukup hangat di Perancis. Argumen dasarnya adalah apakah kesepakatan kolektif sebetulnya merupakan sebuah kontrak, ataukah membentuk bagian dari instrumen yang bersifat undang-undang. Para penulis Perancis modern punya pandangan bahwa kesepakatan kolektif memiliki karakter campuran, yang terdiri atas unsur-unsur kontrak dan juga unsur-unsur instrumen yang bersifat undang-undang (Schmidt dan Neal (1982), hal 104). Tetapi, Schmidt dan Neal menyebutkan bahwa ada beberapa alasan mengapa kesepakatan kolektif harus diklasifikasikan sebagai instrumen yang bersifat undang-undang:

(a)       Hanya serikat buruh yang representatif saja yang bisa menjadi para pihak dalam kesepakatan kolektif;

(b)       Kesepakatan kolektif bersifat mengikatterhadap semua orang yang menjadi anggotanya atau yang menjadi anggota dari sebuah organisasi penandatangan kesepakatan tersebut. Intinya adalah bahwa peraturan ini tidak begitu relevan dengan apa yang menjadi fokus perhatian dari employe individual. Sehingga, efek dari Pasal L 132-10, paragraf 2 adalah bahwa ketika menegosiasikan sebuah kesepakatan kolektif, serikat buruh bertindak sebagao representatif dai semua employe yang anggota maupun bukan anggota;

(c)        Pemerintah memainkan peran aktif dalam penciptaan kesepakatan kolektif semacam itu, yakni kesepakatan yang terbuka untuk perluasan (lihat hal 467, di atas mengenai Prosedur Perluasan);

(d)       Undang-Undang Perburuhan Pasal 133-3 menyebutkan secara terperinci mengenai subyek-subyek yang dicakup oleh kesepakatan kolektif;

(e)       Kesepakatan kolektif yang diselesaikan setelah melalui pertimbangan dari Komite Bersama yang bisa dibentuk oleh Menteri Tenaga Kerja, dapat diatur untuk tunduk kepada prosedur khusus dan dengan menggunakan peraturan menteri, dapat diperluas agar dapat meliputi suatu bidang penerapan peraturan untuk semua usaha yang bergerak di bidang tersebut (lihat Schmidt dan Neal (1982), hal 105).

     Pandangan yang muncul adalah bahwa di Perancis badan legislatif bertindak lebih seperti lembaga pembentuk, yang menundukkan hukum pada kesepakatan kolektif untuk direvisi terus menerus dengan memperhatikan pengalaman masa lalu dan kebutuhan saat ini (Schmidt dan Neal (1982),hal 99). Ketentuan-ketentuan di dalam kesepakatan kolektif memiliki persyaratan menimum, dengan semua karakter yang ada di dalamnya yang akan membuat tidak berlaku kesepakatan privat pada seorang employe, tetapi juga mengimplikasikan bahwa sebuah kesepakatan kolektif tidak bisa digunakan sebagai sebuah instrumen yang bisa membebankankewajiban kepada seorang employe.

     Selain itu, di Perancis juga terdapat pembedaan antara perselisihan kolektif dan individual. Perselisihan kolektif harus meliputi sebuah prosedur untuk menangani konflik-konflik kolektif potensial dan juga harus mengandung prosedur untuk revisi. Modifikasi dan penghentian kesepakatan (Schmidt dan Neal (1982, hal 124). Konsiliasi menjadi sebuah metode yang paling banyak digunakan untuk mempertahankan status quo antara para pihak yang terlibat dalam konflik (Schmidt dan Neal (1982, hal 125).

     Hukum perburuhan secara terus menerus menjadi semakin tersistemkan dan semakin tergantung kepada interpretasi khusus yang diberikan oleh para penulis doktrinal. Ia telah mendapatkan konten, pendekatan dan metodologi substantif yang unik, yang menjadi poin positif perlakuannya yang khusus.

     Ada beberapa macam tribunal dan prosedur yang telah dibentuk dan dirancang untuk menangani perkara-perkara hukum perburuhan, yang demikian banyaknya sehingga, pada 1936, Pengadilan Tinggi Arbitrasi (Cour Superieure d’Arbitrrage) pun dibentuk, yang sebagian besar beranggotakan para hakim yang merupakan ahli dibidang hukum publik. Pengadilan ini sama sekali independen dari pengadilan-pengadilan lainnya, termasuk pengadilan administratif, dan memiliki yurisdiksi untuk mengeluarkan keputusan yang mengikat tidak memiliki hak banding. Meski pengadilan ini sudah tidak dioperasikan lagi sejak tahun 1939, ia mawariskan konsep-konsep dan teori-teorinya kepada hukum perburuhan Perancis modern. Ketika menyatakan dirinya tidak terikat oleh doktrin Perancis formal yang menolak permohonan pengadilan untuk membentuk preseden, pengadilan ini telah melahirkan sebuah teknik keputusan yang terikat pada peraturan (de Vries (1975). Ini berarti bahwa pengadilan bisa, setidaknya mencari keterangan dan merujuk pada keputusan-keputusan sebelumnya yang memeriksa perkara serupa.

     Diantara beberapa segi menonjol lainnya dari Pengadilan Arbitrase ini adalah:

(a)       Kemungkinan pengadilan untuk meninjau dan merevisi kesepakatan tawar-menawar kolektif berdasarkan keadaan yang telah berubah;

(b)       Perubahan kewajiban untuk membuktikan kepada employer berkenaan dengan pemberhentian ketenagakerjaan, batasan kekuasaan disipliner dari manajemen dan mempekerjakan kembali para employe yang ternyata terbukti tidak layak untuk dipecat (lihat Picard (1031)).

Pengadilan Khusus Buruh

     Keputusan-keputusan dari Pengadilan Arbitrase sampai hari ini masih dikutip sebagai otoritas dalam tulisan-tulisan doktrinal, tetapi pengadilan buruh era modern ini terutama adalah pengadilan tingkat pertama yakni, Conseils de Prude’hommes (Tribunal yang terdiri dari orang-orang yang punya loyalitas dan integritas), yang berjumlah lebih dari 280 buah, dimana setidaknya ada salah satu dari para anggotanya berada pada masing-masing departemen. Semuanya ini adalah ‘Tribunal Konsiliasi Buruh’ atau tribunal konsiliasi insdistrial, yang terdiri dari para employer dan employe yang memiliki hak untuk mengajukan banding ke pengadilan tingkat yang lebih tinggi. Banding bisa diajukan kepada Chambre Sociale (divisi sosial) dari Cour d’Apple (pengadilan Banding) dan selanjutnya, kepada Chambre Sociale dari Cour de Cassation.

     Ada lima divisi dalam semua pengadilan ini, masing-masing terdiri atas setidaknya tiga orang perwakilan terpilih dari employe dan tiga orang dari employer. Jumlah perwakilan dari masing-masing kelompok akan selalu sama. Divisi-divisi ini dibagi menjadi dua bagian. Pengadilan ini memiliki fungsi ganda yakni memutuskan dan mengkonsiliasikan. Karena itu, mereka duduk sebagai panel konsiliasi dan panel yang memutuskan. Semua penggugat sebelumnya harus menghadiri panel konsiliasi terlebih dahulu, yang terdiri atas dua penilai (satu orang employer dan satu orang employe). Apabila ada keputusan yang berbeda, seorang hakim dari pengadilan daerah akan diminta untuk memimpin pemeriksaan ulang perkara tersebut. Penerapan penting yang sesuai dengan ketentuan akan diperiksa oleh dua penilai yang duduk di tempat tersendiri dan bertindak untuk semua divisi. Apabila para penilai ini tidak saling setuju, seorang hakim daerah akan dipanggil untuk menyelesaikan perkara tersebut.